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Troppe assenze per malattia: come avviene il licenziamento
Superamento del comporto: il datore di lavoro deve indicare i giorni di assenza in base ai quali è stato superato il periodo previsto dal contratto collettivo?

troppe assenze malattiaDurante l’ultimo anno hai avuto un grave problema di salute. A causa di ciò sei stato lontano dal lavoro per diverse settimane. Il tuo medico ha sempre certificato le tue condizioni fisiche come la legge impone. Tanto l’Inps quanto il datore di lavoro sono quindi al corrente della malattia. Ora però ti chiedi per quanto tempo può prolungarsi la tua assenza dal lavoro prima che l’azienda possa sbarazzarsi di te. In altri termini, in caso di troppe assenze per malattia, come avviene il licenziamento?
Alcuni chiarimenti sono stati forniti dalla Cassazione con una sentenza di recente pubblicazione [1]. Ecco cosa è stato detto in questa occasione.
Indice
• 1 Licenziamento per malattia: dopo quante assenze?
• 2 Nullo il licenziamento prima del superamento del comporto
• 3 Licenziamento per superamento comporto non automatico
• 4 Licenziamento per superamento del comporto senza contestazione
• 5 Licenziamento per superamento del comporto da non motivare
• 6 Niente licenziamento per malattia causata dall’azienda
• 7 Quanto dura il comporto?
• 8 Interruzione per ferie
Licenziamento per malattia: dopo quante assenze?
Il dipendente assente dal lavoro per malattia ha diritto a ricevere comunque lo stipendio anche se non va a lavorare. La busta paga gli viene materialmente erogata dal datore di lavoro che però la compensa con i contributi da versare all’Inps. Si può quindi dire che, in generale, il periodo di malattia è a carico dell’Istituto di previdenza.
Il datore di lavoro, costretto a retribuire il lavoratore malato, non può per ciò stesso licenziarlo. Deve cioè “sopportare” la sua assenza, conservandogli il posto finché non rientra. In caso di assenze particolarmente prolungate, l’azienda potrebbe assumere a termine un altro dipendente con il solo scopo di sostituire quello malato finché questi non guarisce.
Se da un lato la legge vieta al datore di licenziare il dipendente malato, dall’altro lato però stabilisce un numero massimo di giorni entro cui tale situazione può prolungarsi. Superato tale termine, il dipendente può essere licenziato. Questo periodo di conservazione del posto di lavoro viene tecnicamente chiamato «periodo di comporto». In buona sostanza, se la malattia supera il comporto il lavoratore può perdere il posto.
Il licenziamento per superamento del comporto, però, non è un obbligo del datore ma una facoltà. Questi cioè può ugualmente attendere il rientro del dipendente e, in quel caso, valutare se la sua prestazione è ancora utile.
Legge e giurisprudenza fissano alcuni paletti e regole al licenziamento per comporto. Ecco qui di seguito elencati i principali aspetti di questa particolare disciplina.
Nullo il licenziamento prima del superamento del comporto
Il licenziamento non può mai avvenire prima del superamento del comporto, anche se poi detto periodo viene superato in un momento successivo. Se l’azienda intima il licenziamento in anticipo non può valersi di tale dichiarazione una volta superato il comporto ma è tenuta a notificare un nuovo licenziamento. Per esempio, immaginiamo che il comporto di un dipendente scada il 3 marzo; l’eventuale licenziamento spedito a gennaio non ha valore, per cui dovrà essere inviato di nuovo dopo il 3 marzo.
Tale concetto è stato proprio di recente chiarito dalle Sezioni Unite della Cassazione.
Licenziamento per superamento comporto non automatico
Il datore di lavoro non è tenuto a licenziare il dipendente già il giorno dopo il superamento del comporto; egli può ben attendere il suo rientro in azienda per valutarne l’idoneità alle mansioni. Se lo fa, però, non può tergiversare per tempo prima di procedere alla risoluzione del contratto di lavoro. Sarebbe infatti illegittimo il licenziamento avvenuto dopo diverso tempo, tanto da far presumere al dipendente che il rapporto proseguirà.
La tempestività va accertata tenendo conto dell’esigenza del datore di lavoro di valutare convenientemente la sequela degli episodi di malattia, sia al fine di stabilire se, secondo il CCNL applicabile, è stato effettivamente superato il periodo di comporto, sia per accertare un eventuale interesse aziendale alla prosecuzione del rapporto nonostante le numerose assenze del dipendente.
Licenziamento per superamento del comporto senza contestazione
il datore di lavoro che intima il licenziamento per superamento del comporto non è tenuto ad applicare il procedimento di contestazione che scatta invece nel caso di licenziamento disciplinare. Non deve quindi informare in anticipo il dipendente né dargli un termine per difendersi. Deve solo comunicargli il superamento del comporto e la volontà di volersi avvalere della possibilità, concessagli dalla legge, di procedere alla risoluzione del contratto.
Licenziamento per superamento del comporto da non motivare
Nel momento in cui il datore di lavoro intima il licenziamento per superamento del comporto non è tenuto a motivare la sua decisione; quindi non deve neanche indicare il numero dei giorni di assenza per malattia in base ai quali ritiene superato il periodo di conservazione del posto di lavoro.
Secondo però la Cassazione [1], qualora l’atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore può richiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto delle ragioni di licenziamento. A tale richiesta il datore deve adempiere, deve cioè indicare quali sono i giorni conteggiati che hanno determinato il superamento del comporto. In caso di inottemperanza a ciò, il licenziamento è illegittimo.
Niente licenziamento per malattia causata dall’azienda
Non è possibile il licenziamento per superamento del comporto se la malattia è stata causata dall’ambiente di lavoro per non aver l’azienda tutelato la salute psicofisica del dipendente o per l’assenza misure di sicurezza e anti-infortunio. Questo significa che, in tali circostanze, la malattia può anche essere molto lunga senza che ciò possa influire sulla stabilità del rapporto.
Ad esempio è illegittimo il licenziamento quando lo stato patologico è stato causato da fatti integranti mobbing sul luogo di lavoro [2] o se il lavoratore è stato adibito a mansioni incompatibili con le sue condizioni fisiche [3]. In tal caso le assenze del lavoratore per malattia determinata dal comportamento discriminatorio del datore di lavoro non sono computabili ai fini del periodo di comporto.
Quanto dura il comporto?
Salvo che il contratto collettivo di categoria non disponga delle regole più favorevoli al dipendente, la legge regolamenta la durata del comporto solo per gli impiegati, differenziandola in relazione all’anzianità di servizio del lavoratore [4]. Alla luce di ciò la durata del comporto è così fissata:
• 3 mesi, quando l’anzianità di servizio non supera i dieci anni;
• 6 mesi, quando l’anzianità di servizio supera i dieci anni.
Per gli operai, invece, la durata del periodo di comporto è stabilita dai CCNL.
La contrattazione collettiva può estendere il periodo di comporto in particolari ipotesi di malattie lunghe, caratterizzate dalla necessità di cure post-operatorie, terapie salvavita e di una conseguente gestione flessibile dei tempi di lavoro. Tali ipotesi si rivelano particolarmente significative con riferimento a lavoratori affetti da malattie oncologiche, che spesso necessitano di un periodo di comporto più ampio rispetto a quello previsto in via ordinaria.
Il periodo di comporto può essere interrotto dalla richiesta del lavoratore di godere delle ferie già maturate [5]. La richiesta deve essere scritta, indicare il momento dal quale si intende convertire l’assenza per malattia in assenza per ferie ed essere tempestivamente presentata al datore di lavoro prima della scadenza definitiva del comporto [6].
[1] Cass. sent. n. 5752/18 del 27.02.2019. - (2] Cass. 15 marzo 2016 n. 5053 - [3] Cass. 4 luglio 2017 n. 16393
[4] Art. 6 RDL 1825/24. - [5] Cass. 14 aprile 2016 n. 7433; Cass. 7 giugno 2013 n. 14471; Cass. 3 marzo 2009 n. 5078.
[6] Cass. 27 febbraio 2003 n. 3028; Cass. 11 maggio 2000 n. 6043.

– da Leggiperetutti